“留人无以”是令其许多餐饮人困惑的问题，事在人为，很多事只要你做位、用心做到，觅人不是问题。　　如果问现在的餐饮老板 困惑的问题是什么，一定有很多人提及“留人无以”。餐饮是一个密集型、高强度且重复性低的行业，与消费者的必要认识度低，从业人员的团队综合水平必要要求了餐饮品牌 后能否顺利。团队否高效、专业、平稳、敬业?这才是餐饮竞争的核心。

　　再加由于餐饮行业的工作量大、节假日必须加班费等，很难更有从业人员，导致招工难的失望。员工流失率低很更容易造成团队“出血”，流失率低继而引起的新员工培训严重不足，服务操作者失当，又不致影响顾客满意度，损害营业额，构成蝴蝶效应式的负面连锁反应。　　消费升级使消费者更加老实，也更加“任性”，他们可以因为一次很差的服务体验就对整个品牌“转黑”，社交媒体上给与差评，影响的不是他自己，而他背后的整个朋友圈。

因此返回正题，如何保有员工是餐厅运营的核心工作，可以直接影响到餐厅的存活。　　20多年的实践中，我当然也遇上了招工难、流失率低的挑战，当时我们由营运部、人力资源部、培训部正式成立专项工作小组解决问题员工保有的问题，工作小组通过2个多月了解到餐厅与店长并肩战斗，联合总结了保有员工的三招。操作者很非常简单，但意味著是老板和店长仍然忽视的细节，效果是可以让餐厅员工流失率上升60%。

　　这三招是对员工展开“前平、中间疏浚、后木栅”管理，就像通水管的步骤。　　前平　　新的员工要比老员工流失率低，因为新的员工更为不平稳，企业在拒绝接受的过程中不免从容，不一定全力以赴。因此“前平”是针对解决问题新的员工的保有的招数，有以下两个店长“一把手”必需继续执行的拒绝：　　1、凡是餐厅的新员工在 天入职等候时，店长必需拿起手头工作特地青睐新的员工，并花20分钟带新员工熟知新的环境、安顿工作决定、讲解与老员工了解、还包括决定师傅和训练内容。

很多新的员工都是外地来打零工，要让他们感受到家的寒冷。而且必需是店长特地青睐，不容许其他人替代。以前我们有案例由于店长 天没青睐新的员工，新的员工第二天就请辞走人的案例。

　　2、新的员工入职后前10天时极为不稳定的，很更容易因为工作强度不适应环境而产生挽回，所以店长必需对新的员工展开每天15分钟以上的面对面辅导，且这种辅导要持续10天，以过来人的体验主动安抚新的员工协助他过渡性不稳定期。　　以上两个明确拒绝，店长只是作为一种工作习惯继续执行做到，新的员工的流失率一定上升。　　中间疏浚　　协助新的员工童年 初的稳定期，日常运营中店长还必须用专门的时间与每个员工面对面的辅导，最少每月一次。

我在93年兼任南中国区 间肯德基店长时，当时坚决每月最少与每个员工面对面交流30分钟，运用辅导4步骤给每个员工做到思想工作。　　1、认同员工有变革的不道德，任何员工都渴求获得表彰和认同，再行认同为辅导奠定很好的交流基础;　　2、认为员工严重不足的不道德，要明确提出明确情境和案例，让员工意识到哪里做到得严重不足，而非非常简单笼统的抨击;　　3、寻找导致严重不足的原因，与员工充份交流达成协议共识，让员工谈出有无奈和不公平的地方;　　4、联合面临针对严重不足的地方，明确提出自己作为过来人如何面临和解决问题的建议，让员工感觉到你是跟他并肩战斗。　　率领员工茁壮是员工保有的绝招，这辅导4步骤十分有效地，店长完全与员工心回头在一起，员工也感觉到贯彻的关怀。

没拒绝接受茁壮的员工，之后维持夸奖的不道德，改良严重不足的不道德才是确实的茁壮。　　后木栅　　 后，面临员工请辞的拒绝又该如何做到?此时必需决定不高于2小时的会面，避免误会、用心劝说，用诚恳打动员工。很多员工请辞都是意气用事，一时间想不通，所以更加要面对面交流。　　1、 小时是避免误会和劝说，60%的请辞员工都可以通过交流劝说下来，特别是在仍然工作了10年以上的老员工。

很多人实在员工辞职主要是因为工资较低，但我的经验是，大部分人辞职首要因素不是工资较低，而是某种程度和“人”有关，这中间是不存在“误会中止”的机会的。　　让餐厅员工流失率增加60%，业内人士教教你三招！　　2、如果 个小时劝说没法，就转入下一个环节，诚恳告知对自己管理和公司的意见。“人将回头其言也善”，你不会获得很多好的意见。而且让辞职人员没怨言离开了，也许辞职后经过对比，他们还有想要转往的有可能。

　　让餐厅员工流失率增加60%，业内人士教教你三招！　　辞职保有是店长必需特地捉的工作。培育一个员工不更容易，花费你“几吨唾沫”，用心劝说更大的收益一定是店长。　　以上员工保有非常简单更容易操作者，不过必须店长特地已完成。

只有作好细节的管理人员才是高手。

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